国家与用工概览
巴西正式雇佣主要受《劳动法典》（CLT）、联邦宪法和集体协议约束。企业在报价和入职前，应同时核对全国规则、员工工作地规则及所属行业的集体协议。
查看成本、工时与年假的适用说明
- 约 65%–80%
- 工资之外的雇主成本常规正式雇佣预算参考，包含 FGTS、社会缴费、第 13 薪及年假津贴等项目
- 44 小时/周
- 每周标准工时一般同时适用每日 8 小时的标准上限
- 30 天/年
- 法定带薪年假通常在连续工作满 12 个月后取得
- 首都
- 巴西利亚
- 主要语言
- 葡萄牙语
- 货币
- 雷亚尔（BRL）
- 人口
- 约 2.03 亿
- 标准工时
- 8 小时/日、44 小时/周
- 2026 最低工资
- R$ 1,621/月
EMPLOYMENT OPTIONS
雇佣方式选择
当地实体直接雇佣
- 已经设立当地公司，并计划长期经营和持续扩大团队。
- 由当地实体签署合同
- 承担发薪、税务、社会保障和劳动合规责任。
了解更多推荐EOR 雇佣
- 尚未设立实体，希望较快雇佣少量员工或先验证市场。
- EOR 作为当地法律雇主处理合同、薪税和社会保障
- 企业继续管理员工日常工作。
独立承包商合作
- 真正独立、按项目成果交付且不受企业日常管理的服务关系。
- 不属于员工雇佣
- 如果实际具有从属管理关系，可能产生错误分类风险。
了解更多详细适用条件与责任说明
当地实体直接雇佣
- 适用情形
- 已经设立当地公司，并计划长期经营和持续扩大团队。
- 企业需要承担什么
- 由当地实体签署合同，并承担发薪、税务、社会保障和劳动合规责任。
EOR 雇佣
- 适用情形
- 尚未设立实体，希望较快雇佣少量员工或先验证市场。
- 企业需要承担什么
- EOR 作为当地法律雇主处理合同、薪税和社会保障；企业继续管理员工日常工作。
独立承包商合作
- 适用情形
- 真正独立、按项目成果交付且不受企业日常管理的服务关系。
- 企业需要承担什么
- 不属于员工雇佣；如果实际具有人属管理关系，可能产生错误分类风险。
简单判断
已有当地实体且计划长期扩张，可优先直接雇佣；尚无实体或处于市场验证阶段，可评估 EOR；长期固定岗位不建议仅用承包商合同替代雇佣。
PAYROLL & EMPLOYMENT COSTS
薪税与成本
巴西用工预算不能只看税前月薪。企业还需计入 FGTS、雇主社会缴费、第 13 薪、年假津贴，以及集体协议规定的额外福利。
法定最低工资
R$ 1,621/月自 2026 年 1 月 1 日起适用，折算日工资 R$ 54.04、小时工资 R$ 7.37；州级或集体协议标准更高时，按更高标准执行。
雇主社保成本
约 65%–80%常规正式雇佣预算参考，包含 FGTS、社会缴费、第 13 薪及年假津贴等项目
工资与工资单
次月第 5 个工作日按月计薪通常应在次月第 5 个工作日前支付，并提供清晰列示收入、扣款和净工资的工资单。
个人所得税
雇主代扣工资税按月由雇主计算和代扣。2026 年对月度应税收入不超过 R$ 5,000 的情形设有减税机制，使相应月度税额降为零。
十三薪与年终奖
每年两期第 13 薪是法定项目：第一期最迟通常在 11 月 30 日前支付，第二期最迟在 12 月 20 日前支付；入离职年度按服务月份比例计算。
招聘员工
巴西人才市场规模大，地区差异明显。圣保罗和里约热内卢集中了大量科技、金融和专业服务人才，工业、农业和共享服务岗位则分布在多个州。
重点招聘行业
信息技术与数字服务金融与专业服务制造业与工程农业与供应链
常见招聘渠道
- LinkedIn、Gupy、Catho、InfoJobs
- 适合专业岗位、企业岗位和规模化招聘
- 巴西国家就业服务与 Emprega Brasil
- 政府公共就业渠道，可发布职位并匹配本地候选人
- 猎头与员工推荐
- 适合管理岗位、稀缺技术人才和需要行业经验的岗位
录用前需要了解
- 工作语言在巴西，葡萄牙语是官方语言，也是多数本地团队、劳动文件和主管机关沟通的工作语言。国际岗位可以要求英语或其他语言，但应把语言水平限定为完成该岗位、服务客户或安全沟通所必需的程度。
- 工作资格在巴西，巴西公民可直接受雇；外籍候选人应在开工前持有允许其从事该岗位的居留或工作授权。不要把已签 Offer 或由境外公司付款当作工作资格；雇主主体、岗位和授权范围需要一致。
- 用工身份在巴西，长期由企业安排工作、接受日常指挥并融入团队的人员，通常应按《劳动法典》（CLT）员工处理。仅让个人注册为 PJ（个人法人）并签服务合同，不能消除实际雇佣关系及其工资、社保和离职责任。
- 招聘公平在巴西，招聘和录用不得因性别、种族或肤色、年龄、残障、婚姻和家庭状况、宗教、国籍或性取向等因素作出不利决定。面试只收集与岗位能力直接相关的信息，健康、怀孕和家庭情况不应作为筛选条件。
CONTRACT & ONBOARDING
合同与入职
签发 Offer 前，企业重点确认四件事：由谁合法雇佣、合同期限怎么选、试用期怎么设，以及是否真的需要竞业限制。具体登记与申报手续由当地实体、EOR 或薪税服务商执行。
雇佣主体由谁在当地合法雇佣？
已有巴西实体可直接签约；尚无实体，可评估由合规 EOR 承担当地合同、发薪和申报责任。
需要注意境外公司直接付款不能自动取代巴西境内的雇主义务。
合同期限长期岗位还是阶段性岗位？
长期岗位通常使用无固定期限合同。固定期限合同仅在 CLT 允许的临时业务、试用等情形下使用。
需要注意期限依据或续签安排不合规，合同可能转为无固定期限。
试用期试用期设多久？
试用合同总期限最多 90 天；约定较短期限后只能续展一次，且总期限仍不得超过 90 天。
需要注意员工继续工作或合同超期后，劳动关系可能自动转为无固定期限。
竞业限制岗位是否真的接触核心机密？
在巴西，离职后竞业限制并不是所有岗位的标准条款。仅在员工确实接触商业秘密或关键客户关系时，才应考虑用范围明确、期限有限且有经济补偿的安排；保密和知识产权条款通常更适合普通岗位。
需要注意限制过宽或没有合理补偿，容易被认定为不应限制员工再就业，也会增加离职争议成本。
WORKING TIME & BENEFITS
工时与福利
巴西对工时、加班、年假和家庭假期设有明确底线。集体协议可能提高加班费、增加福利或改变排班规则。
标准工时
8 小时/日 · 44 小时/周一般标准上限为每日 8 小时、每周 44 小时；常规加班通常每日不超过 2 小时。
加班费
至少 +50%普通加班至少按正常时薪加成 50% 支付；集体协议可能规定更高比例。
法定年假
30 天员工通常在连续工作满 12 个月后取得 30 天年假，并获得相当于假期工资三分之一的额外津贴。
产假
120 天法定产假通常为 120 天；参加 Empresa Cidadã 计划的企业可再延长 60 天。
陪产假
5 天法定陪产假通常为 5 天；参加 Empresa Cidadã 计划并满足条件时可再延长 15 天。
公共假日
按工作地点核对除全国假日外，各州和市还有地方假日。跨州团队应按员工实际工作地点分别配置假日日历。
2026 年巴西全国公共假日
以下为 2026 年全国公共假日。狂欢节和基督圣体节在联邦日历中属于非强制工作日，并非统一的全国法定假日；州、市规则或集体协议可能另有安排。
全国公共假日
元旦
耶稣受难日
蒂拉登特斯纪念日
劳动节
独立日
阿帕雷西达圣母日
万灵节
共和国成立日
黑人意识日
圣诞节
GLOBAL TALENT & WORK AUTHORISATION
国际人才与工作许可
外籍人员能否在巴西受雇，取决于其国籍、当前移民身份、工作安排和对应居留授权。需要许可时，巴西用工主体通常在劳动移民线上申请系统 MigranteWeb 提交劳动居留申请。
先判断候选人是否需要工作许可
巴西公民或已具备相应工作权利的居民
按本地员工入职入职时仍需核验身份、CPF（巴西个人税务识别号）；雇主随后通过 eSocial 电子申报完成登记，并形成电子工作记录。
从境外招聘且尚无工作权利的外籍候选人
先取得匹配的授权不能凭访问签证开始本地受雇工作；应根据岗位和合同选择劳动居留及签证路径。
常见工作许可路径
许可路径适合哪些人才HR 重点确认
有巴西劳动合同的劳动居留由巴西实体或当地雇主按正式劳动合同聘用的外籍员工通常按“有劳动合同的居留授权”规则办理；用工主体在 MigranteWeb 提交申请。人在境外时，先取得预先居留授权，再到巴西领馆办理临时工作签证。
巴西临时工作签证从境外赴巴西、已取得劳动居留预先授权的受雇人才这是由巴西领馆签发的临时工作签证。多数情形需由巴西主管机关先批准居留授权，员工再据此申请签证。
巴西毕业生劳动居留已在巴西完成符合条件高等教育课程并在境内的外籍毕业生毕业生可使用专门的劳动居留路径；仍需提供劳动合同或服务证明，并由申请主体在 MigranteWeb 提交材料。
发出 Offer 前，HR 建议确认
- 候选人的国籍、当前签证或居留身份，以及是否已经在当地境内。
- 学历或职业资格是否需要当地认可；受监管职业是否另需执业许可。
- 职位名称、实际职责、薪资和合同期限是否满足目标许可路径。
- Offer 与入职日期应预留审批时间，并明确以取得合法工作授权为前提。
TERMINATION OF EMPLOYMENT
终止雇佣
正式与员工沟通前，HR 应先确认终止理由、通知期、书面文件、补偿成本，以及员工是否受到特殊保护。
是否可以终止雇佣？
无固定期限合同可无因终止；有因解雇仅限 CLT 列明的严重过错。终止前应确认适用的终止路径、合法理由和所需证明，避免仅凭管理偏好作出决定。
需要提前多久通知？
无因解雇通知期为 30–90 天，可支付代通知金。同一雇主服务不满或满一年时从 30 天起，之后按服务年限增加，法定总上限为 90 天；可工作通知或支付代通知金。
怎样发出终止通知？
以书面文件确认终止类型、生效日期和结算安排。终止通知应清楚写明终止类型或法律路径、生效日期和结算安排，并按当地要求完成签署和送达。
一定要支付遣散费吗？
并非所有情形；无因解雇通常支付 FGTS 基数 40% 的补偿。遣散费是否必须支付，取决于终止原因、工龄、合同、集体协议和当地法定补偿规则。
哪些员工需要特别谨慎？
孕产期、工伤复工保护期员工不得随意无因解雇。孕产、育儿假、工伤、残障、员工代表或正在行使法定权利的员工，可能受到额外保护。
需要与员工委员会沟通吗？
工会或内部事故预防委员会（CIPA）代表身份可限制无因解雇。如当地存在员工委员会、工会或法定协商机制，应在作出最终决定前确认是否需要通知或听取意见。
FREQUENTLY ASKED QUESTIONS
常见问题
外国公司可以不设当地实体雇佣员工吗？＋
可以。没有当地实体时，可评估由合规 EOR 作为当地法律雇主，负责合同、发薪和法定申报。
当地法定最低工资是多少？＋
R$ 1,621/月；自 2026 年 1 月 1 日起适用，折算日工资 R$ 54.04、小时工资 R$ 7.37；州级或集体协议标准更高时，按更高标准执行。
劳动合同必须使用当地语言吗？＋
劳动合同及入职文件实务上应使用葡萄牙语，确保员工能够理解并便于当地登记、审计和争议处理。
试用期通常可以约定多久？＋
试用合同总期限最多 90 天；约定较短期限后只能续展一次，且总期限仍不得超过 90 天。；员工继续工作或合同超期后，劳动关系可能自动转为无固定期限。
法定最低年假是多少？＋
30 天；员工通常在连续工作满 12 个月后取得 30 天年假，并获得相当于假期工资三分之一的额外津贴。
终止劳动合同需要提前多久通知？＋
无因解雇通知期为 30–90 天，可支付代通知金。；同一雇主服务不满或满一年时从 30 天起，之后按服务年限增加，法定总上限为 90 天；可工作通知或支付代通知金。
外国员工都需要工作签证吗？＋
不一定。是否需要工作许可取决于候选人的国籍、现有居留或签证身份、岗位和当地移民规则。
可以把长期岗位安排为独立承包商吗？＋
如果实际存在持续指挥、固定组织从属和人身依附，可能被认定为 CLT 劳动关系。
