United States Employment Guide
快速了解美国招聘、合同、工资税、法定休假、终止雇佣和工作签证的关键决策。州和地方规则经常高于联邦底线。
美国人才市场规模大，但招聘规则首先由员工实际工作的州和城市决定。发出 offer 前，应把工作语言、工作资格、用工身份和公平招聘四件事写进招聘流程，而不是等入职后补救。
CONTRACT & ONBOARDING
签发 Offer 前，企业重点确认四件事：由谁合法雇佣、合同期限怎么选、试用期怎么设，以及是否真的需要竞业限制。具体登记与申报手续由当地实体、EOR 或薪税服务商执行。
签约前的管理决策
已有美国实体可以直接雇佣；没有实体时，可由合规名义雇主（EOR）作为当地法律雇主，或在适合的场景使用专业雇主组织（PEO）协作。无论采用哪条路径，都要明确谁负责合同、发薪、税务和法定保险。
除蒙大拿州外，美国多数州以 at-will（任一方可在合法前提下随时结束雇佣）为默认关系，长期岗位通常无需约定结束日期。确需用固定期限合同，应写清起止日和提前结束的后果，并让条款与 offer 和员工手册一致。
美国联邦法没有统一的试用期期限，30 至 90 天是常见公司安排。它适合设定入职评估节奏，但不改变 at-will 关系，也不会暂停最低工资、加班或反歧视等保护。
美国竞业限制主要由州法决定，部分州已禁止或严格限制；即使允许，也应只用于确有商业秘密或关键客户关系的岗位，并把范围、期限和地域收窄到必要程度。保密和知识产权条款通常比宽泛的离职后禁业更容易落地。
PAYROLL & EMPLOYMENT COSTS
美国用工成本必须按工作州估算。联邦社会保障和医疗保险税、联邦失业税是基础，州失业保险、工伤保险、医疗保险和地方规则通常决定预算差异。
联邦标准自 2009 年起为 US$7.25/小时；州或地方标准更高时适用更高标准。
常规员工的审慎基础预算，通常包括雇主缴纳的联邦社会保障和医疗保险税（FICA）、联邦失业税（FUTA）和州失业保险；工伤保险、医疗保险、州税和福利会提高实际成本。
工资应按约定周期支付，并向员工提供清楚列明收入、扣款和净工资的工资单。
个人所得税通常按当地税率计算；雇主应确认是否承担代扣、申报或年度文件义务。
美国联邦法不要求第十三薪或固定年终奖，因此不属于必然的法定雇主成本。若奖金已写入 offer、合同、奖金计划或集体协议，应按承诺计入年度薪酬预算；与绩效或工时挂钩的非酌情奖金还可能影响非豁免员工的加班工资计算。
WORKING TIME & BENEFITS
美国联邦规则在休假福利上相对有限，州和地方政策差异很大。企业应将带薪休假、病假、家庭假和医保规则与员工工作州一并配置。
非豁免员工通常在每周超过 40 小时后获得至少 1.5 倍加班工资；分类和州规则至关重要。
联邦法律不要求带薪休假（PTO）；一旦承诺，部分州会将已赚取 PTO 视为工资。
《家庭和医疗休假法》（FMLA）下，符合资格的员工可获最多 12 周无薪、职位受保护的家庭和医疗假；通常适用于达到规模门槛的雇主。
多个州设有带薪家庭和医疗假计划，缴费与福利安排不同。
适用大型雇主通常需要按《平价医疗法案》（ACA）要求，向全职员工提供符合条件的医保，否则可能产生责任。
联邦假日不必然意味着所有私营雇主必须放假或支付假日工资；州、地方法律和公司政策可能另有安排。
TERMINATION OF EMPLOYMENT
正式与员工沟通前，HR 应先确认终止理由、通知期、书面文件、补偿成本，以及员工是否受到特殊保护。
除《工人调整与再培训通知法》（WARN）等特殊情形外，联邦法通常不要求一般 at-will 关系提前通知。
通知期通常取决于合同、工龄、终止原因及当地法律；无法工作通知时可能需要支付代通知金。
终止通知应清楚写明终止类型或法律路径、生效日期和结算安排，并按当地要求完成签署和送达。
联邦法律通常不要求遣散费；合同、集体协议或既有政策可能产生义务。
孕产、育儿假、工伤、残障、员工代表或正在行使法定权利的员工，可能受到额外保护。
如当地存在员工委员会、工会或法定协商机制，应在作出最终决定前确认是否需要通知或听取意见。
GLOBAL TALENT & WORK AUTHORISATION
招聘外籍候选人时，先确认对方是否已经可以在美国工作。没有现成工作资格的，再根据岗位、候选人经历和公司情况选择签证类别；不能先入职、后补许可。
入职时仍须完成 I-9，也就是美国新员工身份和工作资格核验表。雇主应核对文件，但不能因为国籍要求候选人额外提交指定证件。
没有一种签证适合所有外籍员工。HR 应同时核对岗位要求、薪资、工作地点、候选人经历，以及美国公司能否作为申请主体。
EMPLOYMENT OPTIONS
选择雇佣方式时，企业应综合考虑是否已有当地实体、团队规模、进入市场的速度以及长期经营计划。
FREQUENTLY ASKED QUESTIONS
可以。没有当地实体时，可评估由合规 EOR 作为当地法律雇主，负责合同、发薪和法定申报。
US$7.25/小时；联邦标准自 2009 年起为 US$7.25/小时；州或地方标准更高时适用更高标准。
美国联邦法没有一项适用于所有私营雇佣关系的合同语言规定。Offer 和合同应使用员工能够理解的语言，并同时满足工作州对工资告知、仲裁、竞业限制等具体条款可能提出的书面或语言要求；跨语言签署时，最好保留双方确认的版本。
美国联邦法没有统一的试用期期限，30 至 90 天是常见公司安排。它适合设定入职评估节奏，但不改变 at-will 关系，也不会暂停最低工资、加班或反歧视等保护。；避免把“转正”写成保证继续雇佣，或在试用期内降低法定工资和福利权利。
无联邦强制；联邦法律不要求带薪休假（PTO）；一旦承诺，部分州会将已赚取 PTO 视为工资。
一般 at-will 终止无需联邦提前通知；适用《工人调整与再培训通知法》时为 60 天；通知期通常取决于合同、工龄、终止原因及当地法律；无法工作通知时可能需要支付代通知金。
不一定。美国公民、永久居民以及已持有可工作的移民身份或就业授权文件（EAD）的候选人，可在其授权范围内工作；其他外籍候选人须先取得与岗位相符的工作授权，例如由雇主支持的工作签证。所有新员工均须完成 I-9 核验，雇主不能仅因国籍而要求额外文件。
企业须按联邦和州标准评估分类，不能以合同名称规避员工义务。
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