Costa Rica Employment Guide
面向计划在哥斯达黎加招聘的企业，梳理合同、工资税费、休假、离职和外籍员工工作授权的关键规则；没有当地实体时，也可评估由 EOR（名义雇主）作为当地法律雇主。
圣何塞及周边聚集了共享服务、科技、医疗器械、旅游和专业服务人才。发出 Offer 前，企业应先确认岗位的西班牙语沟通需求、最低工资分类、候选人的工作权和实际用工身份。
CONTRACT & ONBOARDING
签发 Offer 前，企业重点确认四件事：由谁合法雇佣、合同期限怎么选、试用期怎么设，以及是否真的需要竞业限制。具体登记与申报手续由当地实体、EOR 或薪税服务商执行。
签约前的管理决策
已有哥斯达黎加实体可直接签署合同并承担工资、税务、社会保障和职业风险保险责任。尚未设立实体时，可评估由合规 EOR（名义雇主）作为当地法律雇主处理这些法定义务。
持续性岗位通常采用无固定期限合同。固定期限或为完成特定工作而订立的合同，应只用于确有结束日期或明确工作成果的安排，并在合同中写清期限、工作范围和完成标准。
一般员工的法定试用期为 3 个月；家政服务岗位为 1 个月。合同应写明起止日期和评估标准，员工在试用期内仍享有工资和其他基本劳动保护。
在哥斯达黎加，不应把同一套离职后竞业限制期限或补偿标准直接套用于所有岗位。对涉及商业秘密、客户资料或核心技术的岗位，优先写清保密、知识产权和资料返还义务。
PAYROLL & EMPLOYMENT COSTS
哥斯达黎加的岗位预算不能只看月薪。企业还要计入雇主法定缴费、按岗位分类适用的最低工资、工资代扣，以及每年必须计提的 Aguinaldo。
最低工资不是一个全国统一金额，而是按岗位、教育水平和经验分类确定。每次定薪都应将岗位对应到当期官方工资表；适用标准高于企业报价时，应按更高标准支付。
预算参考：雇主社会保障、家庭津贴、培训、劳动者保护和相关法定缴费合计；不含职业风险保险、Aguinaldo（法定年终奖金）、休假和离职成本。
工资应按约定及时支付，并提供能看出基本工资、加班、奖金、扣款和净工资的明细。奖金和佣金也应进入工资记录，不能只以口头承诺处理。
工资所得税按累进税率计算，由雇主在发薪时代扣代缴。实际预扣额取决于当期税表和员工收入，工资系统应与当年门槛同步。
Aguinaldo 是法定年度奖金，不是可自由决定的年终激励。通常按上一年 12 月 1 日至当年 11 月 30 日已支付工资（含加班）合计除以 12 计算，离职结算也要计入已累积部分。
WORKING TIME & BENEFITS
哥斯达黎加排班需要区分日班、夜班和混合班；年假、病假和法定假日也会直接影响人员覆盖与工资成本。
日班通常每周最多 48 小时；夜班最多 36 小时；混合班最多 42 小时。混合班的夜间时段超过 3.5 小时时，按夜班规则安排。
超过适用日工时上限的工作通常按正常工资的 150%支付。正常工时与加班合计一般每天不得超过 12 小时，因此排班系统应同时控制时长和费率。
在同一雇主连续服务满 50 周后取得两周带薪年假。默认不宜随意拆分；如需拆分，应取得员工同意并保留记录。
病假需要按社会保障局（CCSS）的医疗证明和申报要求处理。产假工资由雇主与 CCSS 分担，HR 应尽早安排保密申报、替岗和返岗计划。
全年有 12 个法定假日，其中 9 个为强制支付、3 个为非强制支付。月薪、半月薪和商业活动周薪的假日工资处理不同，年度排班应先确定适用的发薪方式。
下列为劳动与社会保障部公布的 2026 年法定假日。强制支付与非强制支付会影响周薪员工的工资处理；月薪、半月薪和商业活动周薪通常已在正常工资中覆盖全部假日。
TERMINATION OF EMPLOYMENT
正式与员工沟通前，HR 应先确认终止理由、通知期、书面文件、补偿成本，以及员工是否受到特殊保护。
雇主可以终止雇佣，但应先明确是否有能够证明的正当理由。没有正当理由时，通常要承担法定通知和遣散成本；严重违纪等理由也应先完成事实调查。
无正当理由终止的通知期与员工服务年限相关。HR 应在发出通知前用员工的实际连续服务期核算适用期限，并将最后工作日写入文件。
无论是否有正当理由，终止应以书面方式通知员工，并保留送达和理由依据。口头沟通可以用于管理，但不能替代正式终止文件。
无正当理由终止通常需要支付遣散费，并结清最终工资、按比例 Aguinaldo 和未休年假。遣散计算以工资和服务年限为基础，终止前应单独核算而不是只支付最后一个月工资。
孕产、育儿假、工伤、残障、员工代表或正在行使法定权利的员工，可能受到额外保护。
哥斯达黎加没有一套可直接适用于所有企业的员工委员会程序；但涉及工会代表、集体协议或受保护员工时，应先确认是否存在特别通知、协商或批准要求。
GLOBAL TALENT & WORK AUTHORISATION
外籍候选人能否在哥斯达黎加工作，取决于国籍、现有居留身份和获准的工作活动。不要把免签入境、旅游或商务访问当作可以开始当地有薪工作的授权。
无需另行申请工作许可，但雇主仍须完成身份、社会保障和工资登记。
授权会限定雇主、岗位、地点或期限；开始工作前应确认书面批准与劳动合同一致。
EMPLOYMENT OPTIONS
选择雇佣方式时，企业应综合考虑是否已有当地实体、团队规模、进入市场的速度以及长期经营计划。
FREQUENTLY ASKED QUESTIONS
可以。没有哥斯达黎加实体时，可评估由合规 EOR（名义雇主）作为当地法律雇主，负责合同、工资、社会保障局（CCSS）登记、职业风险保险和法定申报。
按岗位分级；最低工资不是一个全国统一金额，而是按岗位、教育水平和经验分类确定。每次定薪都应将岗位对应到当期官方工资表；适用标准高于企业报价时，应按更高标准支付。
书面合同应让员工能够理解；实践中宜使用西班牙语，并写明双方信息、岗位、工资、工时、期限和签署日期。跨语言团队可配套双语文本，但两种版本的核心条款应一致。
一般员工的法定试用期为 3 个月；家政服务岗位为 1 个月。合同应写明起止日期和评估标准，试用期内仍须支付工资并履行基本劳动义务。
12 个工作日/年；在同一雇主连续服务满 50 周后取得两周带薪年假。默认不宜随意拆分；如需拆分，应取得员工同意并保留记录。
无正当理由终止时按服务年限确定；无正当理由终止的通知期与员工服务年限相关。HR 应在发出通知前用员工的实际连续服务期核算适用期限，并将最后工作日写入文件。
不一定。哥斯达黎加公民和永久居民通常可直接工作；其他外籍候选人应在开工前取得与实际雇主、岗位和工作活动相符的授权，旅游或商务访问身份不能替代。
长期接受企业指挥、领取固定报酬并纳入团队日常管理的岗位通常不适合只用承包合同。合同名称不能改变实际劳动关系，错误分类可能带来工资、社保和离职责任。
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