布达佩斯一名新员工入职两周后，经理认为“不合适”，才发现合同里没有试用期条款。匈牙利员工试用期不是入职后的默认观察期：通常最长3个月，必须在劳动关系开始时书面约定；适用集体协议时最长可能达到6个月。漏写后不能靠补充邮件倒推生效。

国内HR也会在合同中写试用期限，并在期间做转正判断。匈牙利不能照搬的一处，是试用期内虽可由任一方无需说明理由立即终止，但通知仍必须书面送达，而且决定和送达都要发生在有效试用期内。

最值得先看的是通知送达日，不是经理写下决定的日子。试用期最后一天把文件留在草稿箱里，第二天才交给员工，公司可能已经失去这条简化路径。

三个月从开工日开始算

劳动合同可以约定不超过3个月的试用期。若一开始写得更短，双方可在原期限内书面同意延长一次，但总时长仍不能超过3个月；只有适用的集体协议允许时，才可能安排到6个月。企业不能把“公司政策允许6个月”当作集体协议。

假设员工9月1日开工，合同约定3个月试用期，HR应在签约时就写清起止日，并在到期前留出评价和送达时间。经理在最后一天晚上决定，次日才让员工收到书面通知，可能已经越过试用期窗口。

那名入职两周的员工没有书面试用条款，公司就不能把他当作仍在试用期，直接使用无需说明理由的方式结束。企业要回到普通终止规则，判断是否有合法理由、通知期和程序。事后补签只会让记录更矛盾。

经理也不必等到第89天才第一次反馈。以9月1日开工为例，可以在第30天和第60天各谈一次具体工作结果。到了最后决定时，双方对岗位是否合适已有连续记录，离职沟通也不会只剩一句“未通过试用”。

若员工请假或短暂缺勤，试用截止日是否顺延不能凭总部习惯判断。合同、集体协议和当地规则没有明确依据时，仍按原日期管理更稳妥。HR在任何延长动作前都要先找到依据，而不是直接修改系统日期。

可以不写理由，不等于可以留下歧视证据

有效试用期内，任一方通常可以立即终止且无需说明理由。实际文件应清楚写明终止生效日、最后工资和公司财物安排，并保留送达证据。口头告诉员工“明天不用来了”，随后再补日期，难以证明决定是否在期限内完成。

无需说明理由也不允许因为怀孕、残疾、种族或其他受保护特征终止。若经理在邮件中留下明显歧视性表述，试用期条款不会把它洗掉。HR至少要检查决定是否与受保护情况、举报或行使法定权利有关。

试用员工仍应取得约定工资并进入正常税务和社保。2026年普通最低月工资为322,800匈牙利福林，需要中等教育或职业资格的岗位保障最低工资为373,200福林。具体岗位适用哪档要判断，不能用“试用价”绕过工资底线。

这组数字也提醒企业，试用期解决的是双方是否继续合作，不是降低用工身份。员工在三个月内同样有工资、工时、安全和反歧视保护。经理给出的评价可以简洁，却应基于实际工作，避免与合同岗位毫无关系。

若公司希望中途延长，HR应先查原合同是否约定较短期间、延长是否仍在3个月总上限内，并在原期限届满前取得双方书面同意。原本已写3个月的合同，不能再以“项目尚未完成”为由加一个月；集体协议也不能在事后才被拿来补依据。

最后工资应覆盖终止生效前已经工作的时间和其他应付款项。公司收回电脑、关闭账户和支付工资可以在同一离职计划中安排，但不能让IT先停用账户几天，HR仍没有向员工送达书面终止。

回到9月1日入职的员工，企业若要使用试用期简化终止，就必须在开工时已书面约定有效期限，并在期限届满前完成书面送达。若合同漏写，先放弃“试用期解除”这个假设，按普通终止路径评估；三个月的日期不能靠事后文件补回来。

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