Japan Employment Guide
快速了解日本招聘、劳动合同、薪税社保、工时休假、终止程序与工作许可，为当地实体或 EOR（名义雇主）用工建立清晰边界。
日本招聘市场覆盖制造、汽车、电子、信息技术（IT）、消费、生命科学和专业服务。企业应同步确认工作语言、工作地点、劳动条件说明和候选人的工作资格。
CONTRACT & ONBOARDING
签发 Offer 前，企业重点确认四件事：由谁合法雇佣、合同期限怎么选、试用期怎么设，以及是否真的需要竞业限制。具体登记与申报手续由当地实体、EOR 或薪税服务商执行。
签约前的管理决策
已有日本实体可直接雇佣；尚未设立实体时，可评估由合规 EOR 作为当地雇主。
在日本，长期岗位通常采用无固定期限合同。固定期限合同原则上单次不超过三年，少数法定情形可到五年；同一员工累计续签超过五年时，员工可申请转为无固定期限合同。
在日本，没有适用于全部岗位的统一法定最长试用期。企业应在合同或就职规则中写明合理期限、评价标准和确认程序；经常使用十名以上员工的事业场所还通常需要制定并申报就职规则。
在日本，离职后竞业限制应只用于确实接触商业秘密或关键客户关系的岗位，并把受限业务、地域和期限写得具体。更聚焦的保密、知识产权和禁止不当使用客户资料条款，通常更适合一般岗位。
PAYROLL & EMPLOYMENT COSTS
日本用工预算不能只看基本工资。企业还要按员工工作地点、工资水平、年龄和保险资格，分别计算社会保险、劳动保险、工资税和可能适用的津贴。
地区最低工资按都道府县确定，特定行业还可能适用更高标准；同时满足两类标准时按较高金额执行。
常规雇员预算参考；健康保险、厚生年金和劳动保险会因员工及事业所条件变化
工资应按约定周期支付，并向员工提供清楚列明收入、扣款和净工资的工资单。
雇主在发薪时处理所得税预扣，并按员工和年度条件完成相应申报或年末调整。
奖金和津贴通常由合同、就职规则或公司制度确定；确定后应纳入工资、保险和税务处理。
WORKING TIME & BENEFITS
日本劳动时间、加班、休息日和带薪年假有明确底线。HR 还应把病假政策、育儿介护休业和公司假日日历分别配置。
原则上每日不超过 8 小时、每周不超过 40 小时；如需安排法定工时外或法定休息日工作，雇主须先与代表员工的工会或员工代表签订“36 协定”，并向劳动基准监督署申报。它是加班和休日工作的法定前提，不等于免除加班费。
一般员工连续工作 6 个月且出勤率达到 80% 时取得 10 天，之后随工龄增加，最高通常为 20 天。
员工一年取得 10 天以上法定年假时，雇主通常需要确保其在一年内实际取得至少 5 天。
日本没有覆盖所有私营员工的统一法定全薪病假天数，企业通常通过就职规则和健康保险伤病津贴衔接。
员工满足条件时可使用育儿或家庭照护相关休业；资格、申请时间和给付需按员工个案确认。
以下为日本政府公布的国民节假日及法定休日。私营企业是否全部作为带薪公司假日，仍需结合就职规则和排班政策确认。
TERMINATION OF EMPLOYMENT
正式与员工沟通前，HR 应先确认终止理由、通知期、书面文件、补偿成本，以及员工是否受到特殊保护。
缺乏客观合理理由、在社会通常观念下不相当的解雇，可能被认定无效；绩效或纪律问题应保留管理记录。
一般应至少提前 30 天通知，或支付相应的代通知工资；具体例外和计算应由当地专业人士确认。
终止通知应清楚写明终止类型或法律路径、生效日期和结算安排，并按当地要求完成签署和送达。
法律没有覆盖所有解雇的统一法定遣散费公式，但合同、就职规则或协商解除可能产生支付安排。
孕产、育儿假、工伤、残障、员工代表或正在行使法定权利的员工，可能受到额外保护。
如当地存在员工委员会、工会或法定协商机制，应在作出最终决定前确认是否需要通知或听取意见。
GLOBAL TALENT & WORK AUTHORISATION
外国候选人能否在日本工作，取决于其在留资格、获准活动、岗位职责、雇佣主体和在留期限。Offer 与开工日期应以取得覆盖实际工作的授权为前提。
入职时仍需完成身份、工资、保险和税务等常规核验。
在留卡存在不代表可以从事任何工作；岗位或雇主变化时可能需要变更资格或办理申报。
EMPLOYMENT OPTIONS
选择雇佣方式时，企业应综合考虑是否已有当地实体、团队规模、进入市场的速度以及长期经营计划。
FREQUENTLY ASKED QUESTIONS
可以。没有当地实体时，可评估由合规 EOR 作为当地法律雇主，负责合同、发薪和法定申报。
按工作地点；地区最低工资按都道府县确定，特定行业还可能适用更高标准；同时满足两类标准时按较高金额执行。
日本没有统一强制劳动合同必须使用日语；但劳动条件必须以员工能够理解的方式明确告知，实务上通常提供日文或双语文本。
在日本，没有适用于全部岗位的统一法定最长试用期。企业应在合同或就职规则中写明合理期限、评价标准和确认程序；经常使用十名以上员工的事业场所还通常需要制定并申报就职规则。；试用期内拒绝正式录用通常按解雇标准审查，需要在试用期间出现且足以支持决定的合理事实。
10–20 天/年；一般员工连续工作 6 个月且出勤率达到 80% 时取得 10 天，之后随工龄增加，最高通常为 20 天。
通常提前 30 天通知或支付代通知工资；一般应至少提前 30 天通知，或支付相应的代通知工资；具体例外和计算应由当地专业人士确认。
不一定。是否需要工作许可取决于候选人的国籍、现有居留或签证身份、岗位和当地移民规则。
若人员长期受企业指挥监督并融入组织，可能被重新认定为劳动关系。
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