肯尼亚员工还在试用期，可以提出年假申请；不能只因为尚未转正，就把这段服务时间排除在年假之外。但提出申请、享有多少假期和某个日期能否休，是不同的问题。企业需要结合连续服务时间、依法安排年假的要求，以及合同或集体协议中更有利的约定处理，不能把试用期当作一项统一的禁假条件。

年假看连续服务，不能从转正当天重新计时

肯尼亚《雇佣法》第28条规定，员工每连续服务12个月，享有不少于21个工作日的全薪年假。这里使用的是向同一雇主连续服务的时间，并没有把计算起点改为转正日期。第42条针对试用合同作出特别规定，也没有规定试用员工一概不适用年假条款。

例如，一名员工在同一雇主处连续工作，前几个月为试用期，之后继续任职。计算其相关服务期间时，不能把试用的几个月抹掉，再从转正之日起算第一个年度。否则，同样连续工作一年的两个人，会仅因试用期长短不同，被公司少计一段服务时间。

不过，21个工作日也不意味着员工入职当天就能自行决定一次休完全年额度。第28条还有年假分段安排规则：经员工同意可以分段；除另有适用约定等条件外，其中一部分应至少为连续两个工作周，法律还规定连续部分在相关12个月服务期间内安排，余下部分有相应使用期限。因此，也不宜把“连续12个月”读成首年法律绝不允许安排年假。

员工在试用期提出申请时，HR要看的是该次休假怎样纳入合法的年假安排，而不是只看系统有没有亮起“转正”标记。实际可用天数、已经休过多少、是否适用更优条款，都可能改变结果。

合同允许更早使用，就按适用约定处理

《雇佣法》第26条把有关条款作为最低雇佣条件，同时保留对员工更有利的合同、集体协议等条件。企业可以作出更有利的休假安排。例如，明确允许员工在入职年度按一定办法提前使用年假，不必等内部转正审批完成后才开放申请。

假设某合同明确约定，入职后每完成一个月即可使用1.75个工作日的年假，试用期也适用。员工完成三个月后，按这项假设约定对应5.25个工作日；若此前已经休过两天，则余额为3.25天。员工申请三天时，还要办理休假日期安排。这一算例来自假设的合同条件，不是说法律无条件赋予每位在职员工每月立即休1.75天的权利。

如果公司制度只写“每年21天”，却没有说明入职年度怎样使用，HR不应临时凭“还没转正”作出全部拒绝的解释。应结合适用条款和法定排期要求说明可安排的时间，并把最终确认记入休假记录。员工也不应在未获确认时自行缺勤，把提交申请等同于日期已经批准。

审批的作用是把员工休息与工作交接安排好。即使所申请日期暂时无法安排，也需要继续处理何时能够依法休假，而不能只返回一句“业务忙”。对双方而言，明确可用额度和安排依据，比把争论集中在试用身份上更能解决问题。

离职时的按月规则，不等于在职时随时可休

法律另有一种常被混用的计算：在一个12个月的年假取得期间内，劳动关系终止时，员工已连续服务满两个月或以上的，每完成一个月服务，对应不少于1.75天全薪假期。它回答的是满足条件的终止情形，不能直接改写成每位新员工在职期间每个月都可以自行休1.75天。

例如，在该期间内完成四个月服务后劳动关系终止，按这一法定口径计算为4乘以1.75，即7天；实际处理还要核对已休年假和适用的更优条件。员工是否已经转正，不会让企业可以忽略这一规则。反过来，不能因为终止时有按月计算，就推断员工在第一个月可以不经安排立即离岗休假。

所以，面对试用员工的年假申请，企业应把连续服务时间、适用额度和具体休假日期分别说明。试用期不使年假问题消失，日期审批也不能成为抹掉服务时间的办法。

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