卢森堡员工试用期怎么约定？试用期内解除员工要注意什么

卢森堡员工试用期必须有有效的书面依据，期限要符合员工条件和合同类型；解除时还必须让通知期在试用期结束前走完。企业不能等到最后一天评估“不合适”，再把一封通知当作当天结束雇佣的依据。招聘时确定试用期限，实际上也决定了主管最晚何时必须作出判断。

试用期不是所有新员工自动附带的待遇。除适用集体协议已有相应安排外，应最迟在员工开始工作时，把试用条款及期限写入合同。员工先上班、企业之后才补写试用条款，会使企业失去按试用期规则终止的基础。

期限取决于员工条件，也取决于合同长度

普通劳动合同约定试用期，最短为2周，通常最高为6个月。职业培训水平低于CATP职业技术证书或相应资格的员工，上限为3个月。符合较高毛额月薪门槛的员工，最高可约定12个月；这是薪资条件，不是职位名称带有“经理”就能适用。

截至2026年9月27日核对，劳动监察局列示的12个月试用期薪资门槛为毛额月薪5,318.41欧元，对应指数992.24。该门槛随指数变化，签约时应使用当时有效的数额。企业还应保存员工学历或职业资格资料，以及用于判断的合同工资，避免只能证明双方签过字，却无法说明期限为何合法。

固定期限合同还受另一层限制：试用期不得超过合同期限或约定最低期限的四分之一，同时仍须遵守上述一般上限和期限表达规则。比如，一份12个月的固定期限合同，不能因为员工薪资较高就照搬12个月试用期；劳动监察局列示的该合同长度试用上限为3个月。

同一劳动关系中，不能因主管还想观察、员工升职或转到相似岗位，就再启动一次试用期。超过法定上限的约定，超出部分无效。因此，与其在合同里写足最长时间，不如先确定岗位需要观察的能力，以及何时能取得足够的工作反馈。

原则上，试用期前2周不能单方按普通试用解除方式结束合同，严重不当行为适用另外的规则和程序。过了这一阶段，也不是随时当天离职。以周约定的短试用期，通知天数与试用周数对应；以月约定的试用期，通常每月对应4天通知，但最少15天、最多1个月。

这里使用的是合同原先约定的试用期总长度，不是员工已经工作了几个月。例如，合法约定6个月试用期，对应24天通知；不能因为员工只工作了2个月，就把通知期改按2个月计算。通知从寄出或当面交付之日起算，按日历日计算。

假设主管在6个月试用期只剩10天时才决定解除，24天通知期已经无法在剩余时间内完成。企业不能靠把通知写成“试用不通过”来延长适用窗口，应重新判断普通合同终止规则。实务中可在预定结束日前留出完整通知期及内部沟通时间，让评估、决定和送达来得及完成。

通知须按规定用挂号信或当面交付并取得签收。管理者与员工聊过一次绩效，并不等于已经完成正式通知；保存日期和送达凭证，是为了能证明双方在什么时候收到了什么决定。

试用期间因疾病等导致合同中止，可能相应顺延试用期，但一般缺勤顺延最长为1个月。这与双方因为“还没看准人”自行续试用不同。企业需要记录中止和恢复日期，再重新核对结束日及通知期限。

无固定期限合同员工在试用期怀孕，并向雇主提交相应医疗证明时，另有试用暂停及解雇保护规则。遇到怀孕或受保护缺勤，不能只照原来日历上的试用到期日发送通知。先核对保护状态，再处理评估结果，才能避免一个日期计算正确、法律前提却不成立的决定。

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