Portugal Employment Guide
面向计划在葡萄牙招聘的企业，梳理劳动合同、薪税、休假、终止雇佣与工作许可的核心规则。
科技、共享服务、旅游、制造和可再生能源是常见招聘领域。招聘文件应围绕岗位能力设计，并按欧盟一般数据保护条例（GDPR）管理候选人信息。
CONTRACT & ONBOARDING
签发 Offer 前，企业重点确认四件事：由谁合法雇佣、合同期限怎么选、试用期怎么设，以及是否真的需要竞业限制。具体登记与申报手续由当地实体、EOR 或薪税服务商执行。
签约前的管理决策
在葡萄牙，已有本地实体可直接签订劳动合同并承担工资税、社会保险和工伤保险。未设实体而需雇佣当地员工时，可使用当地 EOR 作为合同上的法律雇主，客户企业继续管理工作目标和日常业务。
在葡萄牙，持续性岗位应优先使用无固定期限合同。固定期限合同只适合有客观临时原因的用工，例如替代休假员工、季节性或项目需求，并须书面写明理由和期限。
葡萄牙无固定期限合同的一般岗位试用期通常为 90 天；技术复杂或高度信任的岗位可为 180 天，高级管理岗位可为 240 天。短期固定期限合同的试用期更短，通常按合同长度为 15 或 30 天。
葡萄牙离职后竞业限制应只用于接触商业秘密或具有特殊信任关系的岗位，并须书面约定和支付补偿。一般最长期限为离职后 2 年；对特别敏感的活动，在法定条件下可以更长。
PAYROLL & EMPLOYMENT COSTS
葡萄牙工资预算应同时覆盖基本工资、雇主社会保险、工伤保险、个人所得税（IRS）代扣，以及假期和圣诞津贴。
2026 年全国月最低工资为 €920，通常按 14 次支付；亚速尔和马德拉可有更高地方标准。
预算参考：23.75% 雇主社会保险，加上通常约 0.5%–3% 的强制工伤保险；不含假期津贴、圣诞津贴和自愿福利。
雇主应按约定周期支付工资，向员工提供列明基本工资、扣款和净工资的工资单。
雇主在工资中代扣 IRS；适用预扣表取决于收入、家庭情况和居住地。
法律要求支付假期津贴和圣诞津贴，通常分别相当于一个月基本工资；可在法定条件下按月分摊。
WORKING TIME & BENEFITS
工作时间、年假、病假和育儿假均受法定规则保护；公司政策可在法定底线之上提供更优待遇。
通常每天 8 小时、每周 40 小时；加班应按法定或集体协议规则支付或补休。
完整服务年度的最低法定年假为 22 个工作日。
符合法定条件时，疾病津贴通常由社会保障体系支付；雇主可提供额外补充。
父母可在法定框架内选择 120 或 150 天的初始育儿假，并按规则分享。
全国法定公共假日构成基准，工作地和集体协议可能增加安排。
以下为全国法定公共假日；市政节日和地方安排不在此表中。
TERMINATION OF EMPLOYMENT
正式与员工沟通前，HR 应先确认终止理由、通知期、书面文件、补偿成本，以及员工是否受到特殊保护。
雇主必须采用法定路径，例如纪律处分、岗位消灭、集体裁员或不适应岗位，并保留相应事实依据。
无固定期限合同的雇主通知期通常按工龄为 15、30、60 或 75 天；固定期限合同到期也适用法定预告规则。
文件应书面载明终止理由、程序和生效日，并按适用路径向员工送达。
因客观经济或组织原因终止、集体裁员及固定期限届满，通常须按法定公式支付补偿。
孕产、育儿假、工伤、残障、员工代表或正在行使法定权利的员工，可能受到额外保护。
存在员工委员会或工会代表时，适用的裁员、纪律或代表保护程序须在作出决定前完成。
GLOBAL TALENT & WORK AUTHORISATION
候选人的工作权取决于国籍、已有居留身份和岗位。非欧盟候选人应在开始工作前取得适当的居留和工作授权。
可在完成常规税务和社会保险登记后工作。
授权应覆盖雇主、职位和实际工作地点。
EMPLOYMENT OPTIONS
选择雇佣方式时，企业应综合考虑是否已有当地实体、团队规模、进入市场的速度以及长期经营计划。
FREQUENTLY ASKED QUESTIONS
可以。没有当地实体时，可评估由合规 EOR 作为当地法律雇主，负责合同、发薪和法定申报。
€920/月（14 薪）；2026 年全国月最低工资为 €920，通常按 14 次支付；亚速尔和马德拉可有更高地方标准。
劳动合同应使用员工能够理解的语言；葡萄牙语版本适合本地执行和申报，双语版本可用于跨境团队。
一般职位试用期通常为 90 天；技术复杂或高责任职位通常为 180 天，管理职位通常为 240 天。
22 个工作日/年；完整服务年度的最低法定年假为 22 个工作日。
通知期为 15 至 75 天，随合同和工龄递增；无固定期限合同的雇主通知期通常按工龄为 15、30、60 或 75 天；固定期限合同到期也适用法定预告规则。
不是。欧盟、欧洲经济区和瑞士公民无需工作许可；其他国籍员工须在上岗前取得适当授权。
不应仅因使用绿色收据或服务合同就把长期岗位视为承包关系。实际受企业日常指挥和控制时，应按雇佣关系处理。
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