沙特阿拉伯员工试用期怎么约定？期限和解除要注意什么

对适用沙特普通私营部门《劳动法》的岗位，沙特阿拉伯员工试用期必须在劳动合同中明确写明，并清楚确定期限，按现行规则总计不得超过180天。它不是每位新员工自动拥有的默认阶段，也不能只凭公司手册一句“新入职均须试用”就代替合同约定。

招聘团队还要区分法定上限与双方实际约定。合同只写90天，不能因为法律允许最多180天，就自行把员工的试用期按180天执行。需要改变原有安排时，应先核实适用规则与双方有效约定，不能在决定解除时倒填延长文件。

试用期限要按实际记录计算

当前规则允许在合同中明确约定不超过180天的试用安排，不能继续机械套用旧材料中“先90天，再书面延长到180天”的表述，认定所有新合同都必须经历同一种分段流程。合同若采用分段安排，也应在签约时写清楚相应规则。

计算期限时，开斋节、宰牲节、国庆日、建国日假期及病假不计入试用期。因此，工资团队记录的到岗日期、相关假期和病假期间，会影响试用期截止日；直接在日历上加六个月，可能得出错误结果。

例如，假设合同约定90天，期间有5天符合排除条件的病假，计算时应把这5天按规则排除，而不是认为员工从入职起经过90个自然日就一定已结束试用。具体截止日还要结合起算口径、其他排除期间及是否重叠核对，这个例子不能代替逐日计算。

企业可在入职时先登记预计截止日，发生相关休假后再更新，并留出评估与决定的时间。部门经理记忆中的“差不多三个月”，不足以作为是否仍可适用试用期解除的依据。

在有效约定且尚未届满的试用期内，双方均有权终止合同。劳动法关于试用期解除的规则规定，双方不因这一解除取得相应补偿，员工也不取得该次试用期解除的服务终了金。但这不等于员工已经挣得的工资可以不付。

企业仍需核对已工作期间的工资，以及依法形成而未使用的年假等应结清权益。服务终了金、解除补偿和最后一张工资单是不同项目，不能只在系统里选择“试用期终止”，就把所有应付款统一清零。

通知安排也不宜套用其他国家的试用期规则。应查看实际合同中的终止和通知条款及其效力，确认决定、通知和生效日期处于可适用的期间内，并保留书面沟通记录。一般合同解除的通知期，也不能不加判断地移到试用期场景中。

如果试用期已经届满，企业应按当时适用的合同终止规则处理，不能因为考核表尚未签完，继续将员工视为仍在试用。涉及可能受到特别保护的情形时，也要另外核对，试用条款不能被当作绕过其他法定义务的通行证。

同一雇主原则上不能对同一员工反复安排试用。法定例外包括换成另一职业或工作，或者此前劳动关系结束已至少六个月；适用例外仍须双方书面同意。这里的六个月指此前劳动关系结束后的间隔，不能只从上一轮考核结束之日开始算。

因此，单纯续签合同或更换合同编号，不会自动产生新的试用机会。员工回聘时，应先查此前劳动关系何时结束、岗位是否变化以及书面约定，再判断能否再次试用。

对准备签新员工的团队，先写明期限和考核安排，再让合同记录、出勤记录及实际管理保持一致。作出终止决定前，重新核对试用是否有效、是否仍在期内，以及最终应付款，往往比只盯着180天上限更重要。

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