韩国退职金与解雇通知：雇主调整岗位前应先准备哪些证据？

摘要

韩国用工管理强调工时、四大保险、年休假、退职金和解雇正当性。员工服务满 1 年通常涉及退职金，岗位调整或终止前，企业应提前准备绩效证据和书面沟通。

100字内直接答案

中国企业在韩国调整岗位或终止雇佣前，应先核对合同、工时、社保、年休、退职金和绩效记录。只凭业务变化口头通知，容易放大争议风险。

适用对象

计划在韩国雇佣销售、市场、客户成功、技术支持或小型本地团队的 HR、CEO 和 CFO。

核心概念解释

韩国退职金不是可选福利。服务满 1 年通常按每满 1 年约 30 天平均工资计提。解雇还强调正当理由和程序，工时、加班、绩效和沟通记录会成为关键证据。

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方案对比或判断标准

企业落地步骤

1. 入职时写清工资、工时、休息日、年休、退职金和岗位职责。 2. 按月保存工资单、工时、加班、休假和社保记录。 3. 绩效问题出现时，先做书面反馈和改进计划。 4. 终止前测算退职金、未休年假、通知安排和潜在争议。

常见风险

• 只看候选人月薪，没有同步测算雇主总成本、社保税费、假期和离职成本。
• 先让员工开始工作，再补合同、发薪主体或签证路径，导致入职事实和合规文件不一致。
• 把 EOR 理解成规避本地劳动法、社保或工作许可的工具。
• 没有保存岗位说明、绩效反馈、工资确认和休假记录，后续调整时缺少证据。

FAQ

韩国退职金是否只在公司自愿时支付？

不是。服务满 1 年通常涉及退职金，不能当作普通可选福利处理。

韩国员工加班能否按国内习惯管理？

不建议。韩国有标准工时和加班上限要求，企业应保留工时和加班审批记录。

通过 EOR 雇佣韩国员工，日常绩效由谁负责？

EOR 负责本地合同、发薪、社保和合规流程；中国企业仍需负责岗位目标、日常汇报和绩效证据。

HireUp 可以如何协助

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