Switzerland Employment Guide
面向计划在瑞士招聘的企业，梳理合同、薪酬、社会保险、休假、工作许可与离职时最影响决策的事项。瑞士的工作州会直接影响工资底线、假日和部分税务安排。
瑞士招聘的关键不是把候选人快速签下，而是先把工作州、工作语言、候选人的工作权和真实用工关系确定下来。对第三国候选人，许可审批通常应成为 Offer 生效和到岗日期的前提。
CONTRACT & ONBOARDING
签发 Offer 前，企业重点确认四件事：由谁合法雇佣、合同期限怎么选、试用期怎么设，以及是否真的需要竞业限制。具体登记与申报手续由当地实体、EOR 或薪税服务商执行。
签约前的管理决策
已有瑞士实体并计划长期经营时，可由实体直接签约和发薪。尚未设立实体时，可评估由合规 EOR（名义雇主）承担瑞士雇主责任；不能只用境外公司直接发薪来替代当地义务。
长期、持续存在的岗位通常适合无固定期限合同。固定期限合同应对应明确的项目或替代需求，并写清结束日期；期限届满后继续用工时，应重新核对安排。
瑞士劳动合同通常约定三个月试用期；如未约定，通常默认为一个月。试用期内双方一般可按较短通知期结束关系，但仍要遵守反歧视和受保护期间的规则。
仅当员工能接触商业秘密或关键客户关系，并且离职后竞争会造成实质损害时，才考虑设置竞业限制。范围、地域和期限应与需要保护的业务相称。
PAYROLL & EMPLOYMENT COSTS
瑞士的岗位预算应把基本工资与雇主社会保险、职业养老、事故保险、预扣税和合同约定的额外薪酬拆开看。工作州、员工年龄、薪资和保险方案都会改变实际成本。
瑞士联邦层面没有适用于所有员工的统一最低工资。应先核对员工工作州是否有州级底线，以及行业集体协议或标准劳动合同是否规定更高工资。
这是便于早期预算的保守区间，通常包括养老、失能、收入损失、失业和事故保险等雇主缴费；实际比例会随薪资、年龄、行业和保险方案变化。
工资通常按月支付。工资单应清楚列出基本工资、津贴、社会保险扣款、预扣税（如适用）和实发金额，方便员工理解并便于年度结算。
瑞士个人所得税由联邦、州和市镇共同构成。部分外籍员工适用雇主预扣，其他员工可能自行申报；先按工作州和居留身份设置工资流程。
第十三个月工资或年终奖不是全国统一的法定项目，但合同、行业协议或长期发放惯例可能形成支付义务。发 Offer 时应写清是否包含及计算方式。
WORKING TIME & BENEFITS
瑞士员工的年假有全国法定底线，公共假日和病假成本则更依赖工作州、合同及保险安排。跨州团队不能使用同一份假日日历或病假规则。
一般员工每年最低享有四周带薪年假，未满 20 岁的员工最低为五周。年假原则上应实际休完；离职时未休余额再作结算。
8 月 1 日国庆日为全国公共假日，其他公共假日主要由各州规定。每年应按员工实际工作州配置日历和排班，不要把某一州的节日套用到全国。
员工因疾病或非本人过错无法工作时，雇主有继续支付工资的义务。具体期限会随服务年限和工作州的常用计算方法变化，许多企业会通过每日津贴保险分担长期风险。
符合条件的员工通常可享有十四周生育假；新生儿父亲通常有两周陪产假。预算时要同时考虑法定津贴、雇主补差和受保护期间的用工安排。
医疗保险通常由员工自行投保，但企业可提供额外的每日津贴、补充养老或其他福利。福利承诺应与工资包和员工群体保持一致。
瑞士公共假日主要按州确定。下方仅列全国统一的国庆日；其余假日应以员工实际工作州发布的年度日历为准。
TERMINATION OF EMPLOYMENT
正式与员工沟通前，HR 应先确认终止理由、通知期、书面文件、补偿成本，以及员工是否受到特殊保护。
无固定期限合同通常可由任一方按通知期结束，但因员工行使合法权利、受保护特征或报复而终止，可能构成滥用解雇并带来赔偿风险。
试用期后，法定默认通知期通常从一个月起，并随服务年限增加；劳动合同或适用行业协议可作不同但合规的约定。先按员工服务年限和合同核对。
法律通常不要求普通终止必须采用特定纸质形式，但书面通知能清楚证明终止日期和送达时间。员工要求理由时，雇主应书面说明。
瑞士通常没有普遍的法定遣散费。协商解除、合同承诺或特殊法定情况可能产生补偿；离职结算仍应包括应付工资、未休年假和其他已产生项目。
孕产、育儿假、工伤、残障、员工代表或正在行使法定权利的员工，可能受到额外保护。
瑞士并非所有企业都有强制员工委员会程序；但已设员工代表、适用集体协议或涉及集体裁员时，可能存在信息或协商要求。
GLOBAL TALENT & WORK AUTHORISATION
在瑞士能否入职，首先取决于候选人的国籍和现有居留身份。欧盟及欧洲自由贸易联盟公民通常按自由流动规则登记或申请居留；第三国人才通常需要由雇主先取得工作许可，且受资质、岗位、劳动力市场优先和配额影响。
入职前仍要按工作州、合同期限和居住安排完成登记或许可手续，并核对受监管职业的额外资格要求。
雇主通常需要证明岗位难以由瑞士或欧盟及欧洲自由贸易联盟劳动力填补，并说明候选人的资质、工资和工作条件符合当地标准。
EMPLOYMENT OPTIONS
选择雇佣方式时，企业应综合考虑是否已有当地实体、团队规模、进入市场的速度以及长期经营计划。
FREQUENTLY ASKED QUESTIONS
可以。没有瑞士实体时，可评估由合规 EOR（名义雇主）作为当地法律雇主，处理劳动合同、工资、社会保险和法定申报；企业仍需负责真实的岗位和日常管理安排。
无全国统一标准；瑞士联邦层面没有适用于所有员工的统一最低工资。应先核对员工工作州是否有州级底线，以及行业集体协议或标准劳动合同是否规定更高工资。
瑞士没有全国统一规定要求所有劳动合同使用某一种语言。实际应按工作州、员工理解能力和公司运营需要选择合同语言；为降低争议，建议提供员工能理解的清晰版本。
瑞士劳动合同通常约定三个月试用期；如未约定，通常默认为一个月。试用期内一般适用较短通知期，但并不排除反歧视和受保护期间的要求。
至少 4 周/年；一般员工每年最低享有四周带薪年假，未满 20 岁的员工最低为五周。年假原则上应实际休完；离职时未休余额再作结算。
试用期通常为 7 天；试用期后法定默认通知期一般从一个月起，并随服务年限增加。；试用期后，法定默认通知期通常从一个月起，并随服务年限增加；劳动合同或适用行业协议可作不同但合规的约定。先按员工服务年限和合同核对。
不是。瑞士、欧盟和欧洲自由贸易联盟公民通常按登记或居留规则入职；第三国公民通常需要在开工前取得雇主支持的工作许可。
通常不应。长期接受企业日常安排、融入团队并由企业控制工作方式的岗位更接近员工雇佣；只有真正独立、按成果交付的服务关系才适合承包合作。
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