海外雇佣指南|新加坡

摘要

新加坡雇佣指南，基于薪资成本、合同入职、发薪税务、休假福利和用工风险等核心内容，帮助中国企业理解新加坡海外雇佣与 EOR 落地要点。

一、用工成本结构

1.1 本地员工（公民/PR）成本构成新加坡本地员工的雇主成本主要由基本工资、雇主CPF缴费、技能发展税（SDL）和年度补充工资（AWS）构成。55岁及以下员工的雇主CPF缴费率为17%，以月薪$8,000为上限。成本项目费率/金额说明基本工资

合同约定薪酬谈判基础雇主CPF17%（55岁及以下）月薪上限$8,000；56-60岁16%，61-65岁12.5%，66-70岁9%，70岁以上7.5%SDL0.25%最低$2/月，最高$11.25/月AWS约1个月基本工资非强制，但为市场惯例

WICA保险约0.3%-1.5%薪资强制投保，死亡赔偿上限$225,0002026年1月起，CPF月薪上限（OW Ceiling）已从$7,400上调至$8,000，年薪上限（AW Ceiling）为$102,000。AWS需计入CPF缴费基数，但超出年薪上限部分无需缴纳。永久居民（PR）在前两年适用阶梯费率

，第一年雇主缴费率仅为4%-9%，第三年自动跳升至完整比例，预算规划时应特别注意该节点。1.2 外籍员工（EP/S Pass）成本构成外籍员工无需缴纳CPF，但需承担其他法定成本。成本项目费率/金额说明基本工资合同约定EP最低$5,600（金融业$6,200）；S

Pass最低$3,150（新申请者$3,800）SDL0.25%同本地员工，封顶$11.25/月S Pass Levy$550-$650/月仅S Pass适用；EP无需缴纳商业医疗保险最低$15,000/年保额外籍员工强制要求

成本项目费率/金额说明WICA保险约0.3%-1.5%薪资

覆盖所有员工EP持有者无需缴纳CPF和Levy，但基本薪资门槛较高，且须通过COMPASS框架评估。SPass受配额限制， Levy为纯粹额外成本，不进入员工账户。1.3 成本对比示例以月薪$6,000的市场经理岗位为例，对比本地员工（35岁公民）与EP持有者的年度雇主成本（假设无A

WS或EP的额外福利差异，仅比较法定及惯例成本）。成本项目本地员工（SGD）EP持有者（SGD）年度基本工资$72,000$72,000雇主CPF（17%）$12,240$0SDL（0.25%，封顶）$135$135AWS（1个月）$6,000

$0（非本地惯例可协商）商业医疗保险通常团体险覆盖约$1,500-$3,000年度雇主总成本（估算）约$90,375约$73,635上述对比未计入EP申请的COMPASS评估相关成本及可能的招聘代理费用。EP持有者的表面成本优势会因更高薪资要求、补充福利及招聘周期而收窄。若该岗位为S Pass，需另加$6,600-$7,800/年的Levy，年

度总成本将接近本地员工水平。若EP持有者要求额外的退休储蓄替代方案或更高保额医疗保险，成本差距将进一步缩小。1.4 2026年关键变化• CPF月薪上限从$7,400提高至$8,000，直接影响月薪$7,400-$8,000区间的CPF成本。

• 56-60岁员工CPF合计缴费率从33.5%上调至34%（雇主16%，员工18%）。• S Pass最低薪资门槛对新申请者已从$3,150提升至$3,800，并计划继续分阶段上调。

二、劳动合同关键条款

2.1 必备条款（KETs）新加坡《雇佣法》要求雇主在员工入职14天内以书面形式提供12项Key EmploymentTerms。出海企业应审核EOR提供的合同模板是否完整包含以下内容：1. 雇主与员工全称2. 职位名称与入职日期3. 工作时长与排班安排

4. 基本薪资、津贴及扣款说明5. 薪资发放周期与方式6. 年假天数

7. 病假天数8. 双方通知期9. 工作地点10. 试用期条款（如适用）11. 加班费计算方式（适用于月薪$4,500以下非管理层员工）12. 合同期限（固定期限或无固定期限）其中第4、8、11项与成本测算和终止费用直接相关，应重点审核。出海企业应要求EOR在合同中明确

薪资是"含CPF"还是"不含CPF"，新加坡市场惯例通常将员工个人CPF缴纳部分包含在公布的薪资数字中。未提供KETs的雇主最高可处$5,000罚款，出海企业应确认EOR已完成该合规义务。2.2 试用期与通知期新加坡法律未强制规定试用期时长，市场惯例为普通岗位3个月、高级岗位6个月。试用期内员工同样

受《雇佣法》保护，解雇仍需遵守通知期或支付代通知金，且须有合理理由及书面记录，不可仅凭口头通知即终止。试用期满后未明确处理的，视为自动转正。法定最低通知期（合同无约定时适用）如下：连续服务时间法定最低通知期少于26周1天26周至少于2年1周

2年至少于5年2周5年及以上4周合同约定的通知期不得低于法定标准。代通知金按员工最后一个月的基本工资计算，无需缴纳CPF。若雇主选择立即终止而非履行通知期，须一次性支付代通知金。2.3 竞业禁止条款新加坡法院对竞业禁止条款采取限制性解释，初始推定为无效，除非雇主能证明其保护合法商业利益

且范围合理。普通员工级别的竞业条款几乎不可执行；高管级别（如总监、C-level）的竞业条款在满足合理性检验时可以执行，但须向员工提供补偿作为对价。限制期限一般以6-12个月为合理范围，地域范围须与实际业务覆盖匹配。建议同时配合保密协议和非招揽条款使用。

三、雇佣终止与费用

3.1 主动终止雇佣关系可通过履行通知期或支付代通知金终止。代通知金按最后一个月基本工资乘以通知期月数计算，无需缴纳CPF。例如，通知期为1个月、最后月薪为$6,000的员工，代通知金为$6,000。除有因解雇（如严重违纪）外，雇主终止合同须遵守通知期义务。法律不强制支付遣散费，但市场惯例为每服务

一年支付2周至1个月工资。未休年假在终止时必须折算为工资支付。

3.2 法定禁止解雇情形以下情形解雇员工将构成不当解雇，员工可在解雇后1个月内向劳资政纠纷调解联盟提出申诉：• 员工怀孕或处于产假期间• 员工服国民服役期间• 员工因工伤行使《工伤赔偿法》权利• 基于种族、宗教、性别、年龄、残疾等歧视性原因

• 员工举报违法行为（吹哨人保护）• 员工行使《雇佣法》规定的法定权利（如提出投诉）违反上述规定可能导致诉讼、赔偿及声誉风险。3.3 裁员补偿法律未强制规定裁员福利金额，但行业惯例按服务年限计算：服务年限市场惯例补偿标准不满2年法律无强制资格；部分企业给予善意补偿

2-5年每年0.5-1个月工资5-10年每年1个月工资10年以上每年1-1.5个月工资此外，雇主须支付未休年假折算工资，并在终止时结清所有应付薪酬。裁员选择标准须客观、可量化，不得仅以国籍作为裁减依据。

四、常见合规风险

1. PR员工的CPF阶梯费率跳升。新获永久居民身份的员工在前两年适用较低CPF费率，第三年将自动跳升至完整比例。若EOR未提前预警，企业可能在第三年面临突增的用工成本。2. AWS的CPF计算错误。AWS需计入CPF缴费基数，但受年薪上限$102,000约束。EOR的计算系统

若未正确设置上限，可能导致多缴或少缴。3. 外籍员工医疗保险缺失。EP和S Pass持有者强制要求雇主提供最低$15,000/年保额的医疗保险。部分EOR方案可能将此列为可选附加项，企业应确认已包含。4. 固定期限合同反复续签。连续签订多份固定期限合同或累计服务满2年，员工可能获得与永久雇

员相同的遣散保护，增加终止成本。5. 员工分类错误。将本应视为雇员的人员按独立承包商（Contract for Service）处理，可能导致补缴CPF、罚款及劳动权益纠纷。新加坡法院在判断雇佣关系时，重点考察工作控制权、工具设备提供方、盈利风险承担等因素，而非仅凭合同名称界定。

五、关键数据速查表

CPF雇主费率（55岁及以下）

17%CPF雇主费率（56-60岁）16%CPF雇主费率（61-65岁）12.5%CPF雇主费率（66-70岁）9%CPF雇主费率（70岁以上）7.5%CPF月薪上限$8,000CPF年薪上限$102,000EP最低月薪（非金融）$5,600

EP最低月薪（金融）$6,200S Pass最低月薪（现有）$3,150S Pass最低月薪（新申请）$3,800S Pass Levy$550-$650/月SDL0.25%（$2-$11.25/月）年假7-14天（按服务年限）门诊病假14天/年

住院病假60天/年（含门诊）产假16周（公民子女）陪产假4周（2025年起）公共假期11天/年WICA死亡赔偿上限$225,000WICA永久完全丧失劳动力上限$289,000WICA医疗费用上限$45,000以上数据均源自CPF Board、MOM及IRAS 2026年最新规定。

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