企业尚未在新加坡设立公司，可以先与候选人沟通录用意向，但能否发出可履行的正式录用通知，要看发出承诺的主体、拟采用的雇佣安排和员工身份。邮件写着“录用通知”，并不表示当地雇佣手续已经完成，也不当然赋予外国候选人在新加坡工作的资格。

因此，这个问题需要拆开理解：企业希望提前确认候选人的意愿，可以沟通；企业已经承诺由谁雇佣、按什么条件开始工作，就要能够兑现。没有新加坡公司，也不等于世上没有可用的雇佣路径，但不能把尚未确定的路径写成已经办妥。

文件名称，不能代替承诺内容

新加坡人力部说明，雇佣协议可以是书面、口头、明示或默示形式，也可以采用任命函或雇佣函。由此看，判断一份通知的性质，需要看实际约定，而不是只看标题有没有“意向”二字。撤回承诺是否产生责任，也要结合文件和沟通过程判断，不能一概认为入职前可以随意取消。

假设一家中国公司仍在筹备新加坡业务，却用拟设子公司的名称发函，承诺下周入职，就会留下一个关键问题：现在究竟由哪个已经存在的主体承担雇佣义务？未来的注册计划，不能自动替代当前的签约主体。

更稳妥的沟通方式，是说明发函公司的完整身份、计划采用的雇佣路径，以及哪些条件尚未满足。若入职取决于实体筹备、第三方安排确认或必要准证获批，应把条件、预计进度和延迟时如何沟通写清楚。附条件也不是免责开关，条件是否有效及怎样处理未成就情形，仍需结合实际约定。

在这一步，企业还应避免让业务负责人和人力资源各自给出不同承诺。例如，一封邮件说“待手续完成再确定开始日期”，另一封却要求候选人立即辞职并到岗，两者会使双方对承诺产生不同理解。统一沟通内容，比更换一份通知模板更有帮助。

候选人的身份，会改变下一步安排

若候选人是新加坡公民或永久居民，通常不涉及为其申请外国人工作准证的问题。企业可以继续评估由实际雇主直接雇佣或采用合规第三方服务，但仍要落实合同、工资和雇主义务。没有准证申请这一步，并不等于只有转账发薪就足够。

若候选人需要工作准证，则必须先核对拟议安排是否符合相应路径。新加坡人力部明确指出，EOR不能替境外公司申请工作准证，让外国人长期驻留新加坡而为该境外公司工作。这里的EOR是名义雇主服务；服务商愿意发录用函，不代表它可以用自己的名义解决这类准证问题。

人力部对没有当地存在的企业提到的选项，包括按条件设立代表处或注册公司。企业应根据实际业务需要评估，而不能在录用通知里笼统写“签证由服务商负责”，就把路径是否可行的问题跳过去。

已经持有某种居留身份，也不能仅凭卡片名称判断拟任工作是否获准。不同身份、实际服务对象和工作安排可能有不同规则；本文讨论的是企业招聘与承诺如何衔接，不把所有境外远程工作都归为同一种准证情形。

可以先谈，但不要把开工日期当作既成事实

准备发函时，至少应能清楚回答：谁发出承诺，最终由谁雇佣，候选人将在哪里工作，开始工作还取决于什么。尚不能回答的部分，应作为待满足的条件向候选人解释，并安排明确的后续沟通，而不是用一个无条件日期催对方到岗。

当实际雇主、雇佣条款和必要许可均已落实，再把开始日期、工资支付及入职手续衔接起来。这样既可以在筹备阶段推进招聘，也能减少候选人把录用意向理解为所有条件已经满足的风险。

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