新加坡员工年假有多少天？企业应该怎么安排和结算

受新加坡《雇佣法》覆盖的员工，为同一雇主工作满3个月后有权享有带薪年假。法定全年额度在服务第1年为7天，此后每个服务年度增加1天，到第8年及以后为14天。合同可以提供更多天数；员工尚未工作满一整年时，则要按已经完成的服务月份计算，不能把全年额度直接当作当前可用余额。

服务年限决定全年额度，完整月份决定累计天数

年假服务年度从员工入职日开始计算，不是到了每年1月就统一增加工龄。企业可以用自然年度管理休假，但系统仍需反映员工入职周年和当年的实际服务情况。否则，同一天入职与年中入职的员工，可能被错误分配相同余额。

先看下表，可以区分全年法定额度与未满一年的计算口径。这里针对受《雇佣法》覆盖的普通全职员工，兼职员工需采用相应的兼职规则。

最容易漏的是资格期与计算起点的区别：工作满3个月才能申请法定年假，但计算服务月份时并不是把最初3个月删去。员工即使仍在试用期，只要满足资格条件，也不能仅因未转正而被排除。

人力部给出的按比例公式为：完整服务月份除以12，再乘以对应的全年年假天数。结果不足半天的部分舍去，达到半天的部分进为1天。比如，假设员工第一服务年度完成6个月、按法定7天全年额度计算，结果是3.5天，进为4天。这是计算示例，不是额外赠送假期。

批准的无薪假会影响折算，系统应保留相应记录。企业如果提供高于法定标准的年假，也要说明额外部分怎样累计、是否允许提前使用，避免合同写了全年福利，审批时却临时换成另一种算法。

有年假额度，并不表示员工可以不经申请自行离岗。企业宜让员工提交计划，由负责人协调工作交接和休假时间，批准后及时更新余额。管理重点是让员工有机会实际休假，而不是等年底积压后，才发现团队无法同时安排多人离开。

未休年假能否转入下一年，要看员工是否受《雇佣法》第四部分覆盖。对该部分覆盖的员工，未使用的法定年假应允许结转至接下来的12个月；超出法定额度的额外年假如何处理，应查看合同。第四部分不覆盖的员工，则须按合同查看结转、折现或失效安排。

所以，企业不能给所有员工统一贴上“年底清零”的标签。招聘时承诺的年假天数、实际可休余额和结转期限，应在员工能看到的制度中保持一致。因项目繁忙调整休假时，还应同时约定替代日期，避免批准记录和工资系统各算各的。

员工离职前，需要先算出截至雇佣结束日的应得年假，再扣除已经使用的部分。服务中的通知期应计入按比例年假计算。人力部说明，除因不当行为被解雇的情况外，雇佣终止时未休年假应按最后工资对应的总工资率支付，不能只按基本工资随意折算。

员工经雇主批准，在通知期内休年假，通常仍在原定雇佣结束日才离职。双方同意用年假折抵通知期、提前结束雇佣，则是另一种安排：已经用于折抵的年假不再重复折现。企业应把决定写清楚，尤其要说明最后雇佣日是否改变。

结算单最终应能让员工看明白：全年适用额度、当期累计数、已休数和剩余数，以及剩余假期如何支付或使用。准确的休假记录能把日常安排与最后工资接起来，也能避免员工和财务在离职时分别拿着两个不同的余额。

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