新西兰试用期病假工资怎么处理？先看资格再看当天排班

新西兰试用期病假工资，不能只按“是否转正”决定。员工是否已取得法定带薪病假资格、有没有可用余额，以及生病当天原本是否需要工作，才决定法定病假工资是否支付。尚未取得资格的新员工，也要看合同或双方是否另有带薪安排。

这能解释两种容易混淆的情况：员工入职第二个月生病，不会仅因已经签了劳动合同就自动取得全年法定病假；员工已经满足病假条件，也不会因为仍处在某种考察安排中，就自动失去病假工资。试用身份与病假资格应分别判断。

六个月资格，不以转正日期替代

现行病假规则一般要求员工连续服务满六个月，之后每年取得10天带薪病假，未用额度可累计，最高20天。对于满足另一条工时路径的员工，要看六个月内平均每周至少工作10小时，且每周至少1小时或每月至少40小时的条件，不能仅凭“兼职”二字排除。

新西兰常见的有效试用条款最长90个日历日，短于一般的六个月病假资格期。因此，一个刚入职且仍在这段试用期内的员工，通常尚未通过连续服务路径取得法定病假。这是服务时间尚不足的结果，不能写成“试用期员工不享有任何病假权利”。

合同可能从入职起提供更优的带薪待遇，双方也可能另行同意对这次缺勤支付工资。遇到尚无法定额度或余额不足的员工，应明确本次如何安排：是否另给带薪休假，或者同意无薪缺勤。企业没有相应约定时，并非必须同意额外带薪安排；但不能在已经承诺支付后，发薪时又只按试用身份扣除。

这里还需要把“允许员工因病缺勤”和“该天依法必须付病假工资”区分开。医疗证明可以说明员工生病，却不会单独创造尚未取得的带薪额度；同样，余额尚未形成，也不能反过来证明员工没有生病。

取得资格且有余额后，病假工资针对本来会工作的日子支付。员工连续生病数个日历日，不等于其中所有日子都要扣病假余额和付病假工资。需要查看原有排班，而非把医疗证明上的起止日期整段照录到工资系统。

例如，假设合资格员工周五至周日连续生病，但原排班只需要周五工作，周末本来休息。该场景中，需要按病假处理的工作日是周五。连续三天的病程可能影响证明要求，却不会因此把周六、周日也变成两天带薪病假。

金额通常按员工当天若正常工作原应取得的相关日薪计算。如果无法确定、确定起来不切实际，或该工资期内日薪存在变动，可以采用平均日薪。平均日薪以过去52周的法定毛收入，除以实际工作或带薪休假的完整或部分日数；任职不足52周时用实际任职期间。

假设当天原定工作8小时，适用时薪为30新西兰元，并假定没有其他应计入的收入项目，相关日薪就是8×30＝240新西兰元。不能因为员工缺勤没有打卡，就将这一天计为零工资。相反，如果原本不是工作日，也不能拿240元乘以全部生病日历天数。

雇主可以要求病假证明。员工连续生病不足三个日历日时，如果雇主要求证明，应尽早提出并承担合理费用；达到三个连续日历日时，证明费用可由员工承担。周末等非工作日也计入这段连续病程，不只数实际缺勤的工作日。

因此，上述周五到周日的例子，在工资上可能只涉及一个工作日，在证明费用判断上却已经达到三个连续日历日。两处使用不同时间单位，正是不能只在系统里填一个“请假天数”便完成处理的原因。留下原排班、适用余额、工资算法及要求证明的沟通，才看得出这次工资为什么支付或不支付。

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