韩国员工被排班在法定公共假日工作，不能仅以“本来就轮到他上班”为由按普通工作日结算。不过，有薪公共假日既有通常雇用5人以上的单位门槛，也有员工工时条件：按法定期间平均每周约定工时不足15小时者，不适用劳动基准法第55条。符合适用条件后，才进一步区分月薪已含的假日工资和实际工作应另付的报酬及加算。

先判断当天在这名员工名下是什么日子

这里讨论的是劳动基准法下适用于民营单位的公共假日和替代公共假日，不是把日历上每个星期日都直接算成同一种节日。员工的每周有薪休息日另有规定。若几类假日重合，也不能不看适用条件就把每一种名目重复相加。

5人门槛是按法律口径判断事业或事业场所通常雇用人数，并非只数当天值班人数。通常雇用不足5人的单位，不当然适用相同的公共假日有薪保障及法定假日加算规定，但合同、就业规则另有约定的待遇仍须检查；每周有薪休息日等其他权利也不能因此一并取消。

员工工时还要单独看。依第18条第3款，以4周为期间平均每周约定工时不足15小时的员工，不适用第55条；工作不足4周的，按实际工作期间平均。这里看的是双方约定的工时，不能只拿某周实际值班小时数判断。这类员工不属于本文有薪公共假日及下文2.5倍算例的适用对象，合同另有假日待遇的仍需检查。

排班表还应保留原来的工作日与休息日。如果公共假日原本就是员工不工作的无薪休息日，且没有特别约定或既有惯例要求额外给薪，不能直接照搬“原定工作日遇上有薪假日”的有薪假日工资结论。之后实际安排了工作，则要再按假日工作规则判断工作报酬。

有薪假日工资、工作报酬与加算分别计算

对适用假日加算的员工，假日工作8小时以内，在工作本身的工资之外，至少加算通常工资的50%；超过8小时的部分，至少加算100%。通常工资是法定计算概念，不能未经判断就等同于基本工资一栏，也不能随意选一个低于适用口径的时薪。

假设单位通常雇用5人以上，员工按上述期间平均每周约定工时至少15小时，适用本项有薪公共假日及假日加算规则。其通常时薪为12,000韩元，公共假日原本是正常工作日，当天工作8小时，不涉及夜间工作等因素。工作报酬为96,000韩元，假日加算为48,000韩元，两项合计144,000韩元。这是实际工作的部分，还须看有薪假日本身的工资是否已支付。

月薪制员工的约定月薪通常已包含相应有薪假日工资，在没有其他约定的前提下，月薪照发，再另付上述144,000韩元。时薪或日薪制员工若尚未领取这一天的有薪假日工资，还应另计96,000韩元，合计240,000韩元。上述为条件明确的算例，不能把“另付1.5倍”与“当天总额2.5倍”混写成两套任意选择的费率。

如果当天工作超过8小时，超出部分应按对应的更高加算率另算，不能把整天都套进前8小时的公式。若班次还包含夜间时段，则需继续核对夜间工作的加算，本文算例不能覆盖这类叠加情况。

调换假日与事后补休，需要不同安排

企业想把公共假日改到另一特定工作日休息，劳动基准法第55条要求与劳动者代表达成书面协议。有效调换之后，原公共假日的性质才会随安排改变；主管临时改排班或员工口头答应，不足以直接当作这一法定程序已经完成。

另一种是依第57条以补偿休假替代相关工资，同样需要与劳动者代表书面约定，且休假的价值应反映原应支付工资及加算。不能先让员工在假日完成8小时工作，再单方面宣布“下周少上8小时就结清”，忽略原本应计的加算价值。

发薪前，把适用人数、原排班、实际工时与书面调假安排放在一起看，才能解释月薪之外究竟另付哪部分。工资单最好让员工能分清已含在月薪中的假日工资和本次新增的工作报酬，避免把同一笔重复计算，或将应付加算隐入不清楚的补休承诺。

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