一家做消费电子的公司，在首尔设了团队，现在想优化一个绩效不达标的韩国员工。HR第一次翻韩国劳动法就懵了：韩国解雇一个正式员工，远比国内想象的要难。
韩国劳动法的基调是保护劳动者。解雇员工必须有正当理由，这个正当理由得具备客观合理性和社会相当性，不是老板觉得不合适就行。就业规则里得提前写明解雇事由，临时起意基本站不住。
解雇的程序门槛
韩国解雇原则上要提前30天书面通知，写清理由和生效日期。通知不足30天的部分，要按员工通常工资付代通知金。入职不满3个月的员工，才不适用这个30天预告义务。
更麻烦的是，即使程序走对了，员工觉得解雇不当，可以在解雇之日起3个月内向地方劳动委员会申请救济。劳动委员会可以裁定恢复原职，或者支付相当于解雇期间工资的补偿。对裁定不服，还能上诉到中央劳动委员会和法院。这一套流程走下来，企业的时间成本和举证压力都很高。
离职时的钱，一笔都不能少
韩国有个独特的退职金制度。员工连续工作满一年，离职时——不管是辞职、被解雇还是合同到期——都有权拿退职金，标准是每满一年支付30天以上的平均工资。平均工资按离职前三个月工资总额除以总天数来算，加班费、津贴、奖金都要算进去。这笔钱离职后14天内必须付清。
再加上未休年假的折算。韩国法定年假是满一年给15天，之后每满两年加1天，最高25天。离职时没休完的年假，要按天数折算成工资补发。所以解雇一个干了五年的韩国员工，退职金加未休年假加代通知金，往往是一笔不小的数字。
国内裁员常说的N+1，在韩国对不上。韩国的经济性裁员另有更严格的程序——经营困难、裁减标准、与工会协商、向劳动委员会报告，一套下来比个人解雇还复杂。
试用期也躲不开审查
想靠试用期规避解雇限制，在韩国不成立。韩国法律没有统一的试用期上限，市场惯例是三个月，有的约定六个月。但试用期内不录用，在法律上仍被视为解雇，得有客观合理的理由，只是审查标准相对宽松一些。
试用期内解雇仍要以书面形式通知理由和生效日期。所以国内那种试用期说不要就不要的节奏，在韩国照样可能被认定为不当解雇。
几个额外的雷区
工伤治疗期间及其后30天、产前产后休假期间及其后30天，原则上不得解雇。还有连续工作两年以上的期间制员工，自动转为无固定期限合同，不能再当临时工续下去。
工资端，2026年韩国最低工资是每小时10320韩元，全国统一。周工时上限是52小时，含加班在内，加班、夜间、假日工作都要加50%以上。超了就是违法。
韩国四大保险是国民年金、健康保险、雇用保险和产灾保险。国民年金总费率9%，雇主员工各4.5%；健康保险约7.09%加长期疗养险，双方分担。产灾保险由雇主全额负担，费率按行业从0.56%到18.56%不等。
雇主除工资外的法定成本，大约是工资的10%到15%，这还不含退职金计提。产灾费率要按实际行业代码去查，高风险行业会显著拉高成本。
韩国没有法定带薪病假，病假是否带薪完全看就业规则怎么约定。所以企业要在就业规则里写清病假天数、有薪比例和申请流程，不写就默认没有。
10人以上的事业场，必须制定就业规则并向雇佣劳动部申报，载明工时、工资、休假、解雇这些法定事项。判断门槛按单个事业场的人数算，不是集团总人数。
韩国没有强制年终奖或13薪，但就业规则或合同里约定了奖金，就构成劳动条件的一部分，必须照发，不能单方面取消。
外国员工在韩国的体留资格决定其能干什么工作，E-7是主要专业人才签证，分四个子类别，2026年E-7-1最低年薪标准是3112万韩元。雇用无合法资格的外国人，会受刑事处罚。
韩国健康保险和长期疗养保险由国民健康保险公团管理，雇用保险和产灾保险由勤劳福祉公团管理，国民年金由国民年金公团管理。四大保险分别在法定期限内办理资格取得申报。
韩国年假使用促进制度能让雇主免除未休年假的补偿义务，但要严格依法定程序执行，提前书面通知员工使用年假并保留送达记录。
预算备忘
第一，解雇前先评估正当理由和程序，找韩国劳动法律师复核，别自己拍脑袋。第二，退职金和未休年假要单独计提，工龄越长越高。第三，想用固定期限合同，注意两年转换规则，别连续签出无固定期限来。第四，所有解雇都书面留痕，理由是日后举证的关键。
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