越南员工奖金和十三薪，并非法律统一要求每家企业额外支付一个月工资。但企业在劳动合同、集体协议或奖金制度里作出的承诺，不能因为“奖金不是法定统一项目”就忽略。是否需要支付、支付多少，要回到具体约定及员工是否满足条件，而不是只看款项叫奖金还是十三薪。

先分清固定承诺和条件奖金

越南劳动法把奖金与企业经营结果、员工工作表现联系起来，奖金制度由雇主决定并在工作场所公开；当地有员工代表组织时，还要按规定征询其意见。法律没有给所有员工规定同一个春节奖金金额，也没有统一要求入职多久就取得一笔相同奖金。

因此，“年底发一个月”可能有不同含义。一家公司约定全年工作满一定条件可获得固定金额，另一家公司约定根据经营和绩效决定奖励。两者都可能俗称十三薪，但员工可以合理期待的待遇、企业应预留的预算及未满年度如何处理，并不一样。

如果合同已清楚写明固定支付条件，员工也已满足，企业不能到年底临时说公司把这笔钱改成了完全自愿奖励。若确实采用浮动奖金，就应提前写明判断依据和计算方法。招聘时口头说“保证有”，合同却说“是否发放由公司决定”，会把薪酬谈判中的分歧拖到付款时。

预算从工资承诺推出来

可以先看总报酬报价是否已包含奖金。假设企业约定每月固定工资1,500万越南盾，并明确另发相当于一个月固定工资的年度款项，那么全年固定工资为1.8亿越南盾，加上这笔款项，合计1.95亿越南盾。按全年均匀预留，额外款项每月计提125万越南盾，约为每月固定工资的8.33%。

这个例子只说明一项明确承诺如何进入预算，金额不是当地法定工资或统一十三薪标准。它也没有包含雇主承担的保险、其他福利和服务费用。如果招聘报价说的是已经包含年度奖金的全年总包，就应先拆分总包，不能再重复加一个月工资。

浮动奖金可以按已约定的条件做不同预算情形，例如经营目标未达到、达到或超过时各需要准备多少资金。预算区间用来管理资金，并不自动改变员工权利。财务预计奖金较少，不等于合同中已经承诺的固定款项可以少发。

年中入职和离职，要在承诺时说清楚

是否按在职月份折算、用哪一项工资作基数、调薪前后怎样计算，以及付款日前离职是否仍享有，都可能影响金额。这些条件应在合同或奖金制度中明确，而不是等员工提出离职再临时决定。不能假设“十三薪”这三个字已经包含所有折算规则。

例如，按全年在职比例计算与要求满足特定资格后支付，属于不同安排。员工五月入职，企业如果没有说明比例，却在招聘时谈的是保证全年总报酬，年底再直接扣去此前月份就容易产生争议。具体权利要结合完整文件判断，不能凭一个自行补出的公式定案。

以往连续发放的方式也值得查清：公告、工资单和招聘承诺是否始终一致，曾经发放的是无条件固定款项还是按同一套条件计算。不能仅凭“以前发过”就认定金额永久不变，也不能忽略员工已有的明确承诺。历史记录可以帮助解释安排，但需要和合同及制度一起看。

需要改变已写进劳动合同的待遇时，应按合同变更要求与员工协商；双方未就变更达成一致，不能把新版内部通知当作已经改掉原合同。对于奖金制度的调整，也应处理适用期间、公开及相关征询要求，让员工知道哪些条件从何时起影响自己。

企业比较容易执行的做法，是在招聘时就把固定工资、明确承诺的年度款项和浮动奖金讲清楚，财务按对应方式预留，发放前再按既定条件核算。这样员工了解收入预期，经理也知道自己能承诺什么，不必每到春节前重新解释一遍“十三薪到底是什么”。

如果你正在考虑在越南招聘员工或开展全球雇佣，HireUp 可以为企业提供相关支持。欢迎联系 HireUp，结合团队当前的计划一起讨论下一步。