柬埔寨EOR注意事项：合同、发薪和员工管理怎样分工

通过EOR安排柬埔寨员工时，甲方企业需要先确认实际雇主、服务范围以及双方怎样执行员工安排。招聘和业务管理可以由甲方推动，但劳动合同、工资、社会保障和结束雇佣必须衔接。服务商承诺“负责雇佣”，还不足以说明每一项任务由谁完成、何时完成以及甲方会收到什么结果。

例如，企业为当地客户项目招到员工，计划由服务商签劳动合同，业务负责人则直接安排任务。开始合作前，就应把员工的工作地点、汇报关系、薪酬条件与预计项目周期提供给服务商。否则，招聘团队承诺的待遇和实际合同可能不同，项目周期也可能被误写成员工可以随时离开的期限。

先确定与员工签约的主体

核查服务安排时，应识别劳动合同上的雇主名称、登记情况及负责员工沟通的联系人。如果实际执行还涉及另一家当地机构，要了解哪一方签合同、发工资、办理登记，以及出现问题时如何联系到负责人。服务协议的签约方和员工合同的雇主不一致，需要解释清楚其中关系。

甲方与服务商之间的费用、报销及赔偿约定，属于双方商业安排。它们不能代替员工劳动合同，也不能据此认定员工法定权益会自动减少。甲方应取得双方已经确认的合同条件，确保岗位、工作地点、工时与招聘阶段的承诺一致。

柬埔寨劳动合同可以采用口头或书面形式，但固定期限合同有书面要求，未书面订立会成为无固定期限合同。实际操作中，甲方仍应要求服务商提供可核查的书面合同，明确所选类型及选择理由，而不是用“项目员工”这个称呼代替法律判断。

固定期限并不意味着到期前可以随时解除。提前结束需要满足相应条件；双方协商解除也有书面及劳动监察程序要求。到期不续约同样不能一概省略通知：期限超过6个月的合同应提前10天告知，超过1年的应提前15天。无固定期限合同则需要另核通知、理由及有关待遇。

因此，服务协议应说明甲方提出结束合作需求后，服务商怎样评估员工合同、给出时间安排和费用计算。客户项目停止，是业务事实；员工关系怎样结束，还需由实际雇主按合同与适用规则处理。业务负责人不宜先向员工宣布立即离职，再让服务商补手续。

签约前，应确认工资各项目、支付币种、发薪安排、工资资料截止时间及工资单如何交付。奖金、费用报销和服务费应分别说明，避免甲方付款总额被员工理解为自己的工资。若报价按净到手待遇提供，还需要解释工资及扣款如何换算，谁负责向员工说明差异。

社会保障也应有具体核查方式。要求服务商说明员工在NSSF的登记情况、适用缴费安排，以及甲方可以取得的登记或缴费证明。付款给服务商并不等于已经看到员工工资及相关缴费完成的凭证。首次发薪尤其适合核对一遍，后续按固定频率跟进实际结果。

甲方最了解员工实际做了什么，因此应及时提交工时、请假、奖金变化和岗位调整信息。安排额外任务前，要先确认是否影响既有工时和工资；变更薪酬或工作地点时，也应由服务商核对合同及必要手续，不能只更新内部组织表。

休假记录需要同步。例如，一般带薪年假按连续服务每月1.5个工作日积累，更优合同约定可以适用，实际使用条件还要另核。甲方不能因为项目繁忙长期不记录假期，也不能把员工尚未开始休假理解为没有已经积累的权益。批准请假的人与维护余额的人，应能对上同一份记录。

如果招聘外籍候选人，还应单独确认工作许可及就业卡等安排，不要把候选人可以入境或持有签证，直接当作已经可以从事该岗位。服务范围是否包含相关申请、需要谁提供材料，以及审批未完成时怎样调整入职计划，都应在开工前谈清楚。

甲方可以用拟入职员工的具体资料检验服务方案：让服务商确认合同、首笔工资、社保登记及管理信息交接的安排，并提供一个明确的沟通窗口。这样，招聘承诺才能落实到员工实际工作和领取工资的过程，后续发生变化时也有双方共同遵循的处理方式。

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